Arbeitnehmer haben gesetzlich gesicherten Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen. Wann der Urlaub genommen werden kann bzw. muss, wird unter anderem in Arbeits- bzw. Tarifverträgen geregelt.

Laut §3 BurlG umfasst der gesetzliche Urlaubsanspruch mindestens 24 Werktage. Der Mindesturlaub bezieht sich also auf eine 6-Tage-Woche. Feiertage sind natürlich ausgenommen. Grundsätzlich können in Arbeits- und Tarifverträgen Regelungen zu der Anzahl der Urlaubstage und der Urlaubsgewährung festgeschrieben werden.

In den meisten Unternehmen wird zum Jahresbeginn der Urlaub festgelegt. Wegen der Corona-Pandemie gibt es wenig Planungssicherheit und es kann zu Änderungen in der Urlaubsplanung kommen. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer eine Verschiebung seines Urlaubs beantragen. Allerdings kann der Arbeitgeber den Urlaubsantrag seines Mitarbeiters unter bestimmten Umständen ablehnen.

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich über den Urlaubsantrag einigen, steht dem Urlaub nicht im Wege. Wird der Urlaub eigenmächtig angetreten, hat das arbeitsrechtliche Konsequenzen. Der Urlaub muss vom Arbeitgeber gewährt werden. Eine Selbstbeurlaubung stellt eine Pflichtverletzung dar. Und diese kann zum Beispiel zu einer fristlosen Kündigung führen.

Arbeitnehmerwünsche sind vom Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen. So entschied auch das Bundesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber hat aber ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht, sollten betriebliche Interessen die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordern. Dabei kann es sich um personelle Engpässe oder eine plötzlich veränderte Auftragslage handeln. Ein Antrag auf Urlaub kann mit einer solchen Begründung abgelehnt werden.

Der Arbeitgeber legt den Zeitraum des Urlaubs fest. Entweder indem er einen Urlaubsantrag bewilligt oder den Urlaub einseitig festlegt. Einseitig vom Arbeitgeber festgelegter Urlaub muss aber vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Allein mit einem Betriebsrat festgelegte Betriebsferien sind bindend.

Das Urlaub gestrichen und umdisponiert werden muss, kommt relativ häufig vor. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, spricht nichts dagegen. Seltener kommt es zu einem Rückruf des Mitarbeiters aus dem Urlaub. Dies ist nur begründet, wenn es keine andere Möglichkeit gibt und dem Unternehmen erhebliche Schäden drohen.