Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht überführt werden. Die Richtlinie hat eine faire Bezahlung zum Ziel und soll geschlechtsspezifische Lohnlücken zu schließen. Sie hilft Beschäftigten, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen.

Gleicher Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit ist bereits seit 2017 im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) festgeschrieben. In diesem Gesetz verpflichtete der Gesetzgeber aber nur Unternehmen ab 200 Mitarbeitern und setzte in weiten Teilen auf Freiwilligkeit. Nun wird durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie das Gesetz noch etwas verschärft.

  • Arbeitnehmer:innen haben das Recht auf Auskunft bzgl. der Gehältern
  • Kriterien zur Entlohnung müssen objektiv und geschlechtsneutral sein
  • Arbeitgeber müssen proaktiv bereits vor der Einstellung über Gehälter informieren
  • Arbeitgeber müssen Mitarbeitende jährlich über Auskunftsrecht informieren

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärkt auch Mechanismen zur Durchsetzung von Ansprüchen. Verstöße könne leicht gemeldet und rechtlich verfolgt werden. Betroffene können Schadensersatz oder vollständige Entschädigung einfordern und es können Bußgelder gegen Unternehmen erhoben werden. Die wichtigste Änderung in Bezug auf die Durchsetzungsmechanismen ist, dass die Nachweispflicht künftig beim Arbeitgeber liegt.

Beschäftigte


Anspruch auf Auskunft für Mitarbeitende
Informations-pflicht zu Entlohnungs-KriterienAuskunftsrecht für Bewerber

Berichtspflicht


< 50ab 2026auf Anfrageab 2026nein
51 – 99ab 2026ab 2026ab 2026nein
100 – 149
ab 2026
ab 2026
ab 2026
ab 2031
alle 3 Jahre
150 – 249ab 2026ab 2026ab 2026ab 2027
alle 3 Jahre
250 – 499ab 2026ab 2026ab 2026ab 2027
einmal jährlich
> 500ab 2026ab 2026ab 2026ab 2027
einmal jährlich

Pflicht zur Berichterstattung

  • ab einer Unternehmensgröße von 250+ Beschäftigten müssen Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2027 Bericht erstatten und anschließend jährlich berichten
  • bei einer Unternehmensgröße von 150 bis 249 Beschäftigten müssen Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2027 und anschließend alle 3 Jahre Bericht erstatten
  • bei einer Unternehmensgröße von 100 bis 149 Beschäftigten haben Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2031 Zeit und müssen dann alle 3 Jahre Bericht erstatten
  • bei einer Unternehmensgröße von weniger als 100 Beschäftigten lässt die Richtlinie zu, dass Arbeitgeber abhängig von der nationalen Gesetzgebung ebenfalls Informationen über das Gehalt vorlegen müssen

Faire Vergütungssysteme schaffen Vertrauen

Unternehmen sind zur Gleichbehandlung ihrer Mitarbeiter:innen verpflichtet. Künftig müssen Arbeitgeber den Nachweis erbringen, dass die Vergütungssysteme nachvollziehbar und diskriminierungsfrei sind. Sie sind angehalten, transparente und geschlechtsneutrale Kriterien bei Bewertung bzw. Vergütung anzuwenden und gleichwertige Tätigkeiten vergleichbar zu entlohnen. Interne Überprüfungen sollen Ungleichheiten aufdecken und anschließend z. B. durch Gehaltserhöhungen korrigiert werden. Um dies umzusetzen, ist es wichtig, Führungskräfte für faire Entlohnung zu sensibilisieren.

Vorteile der Entgelttransparenz für Unternehmen

Entgelttransparenz ist die Voraussetzung für eine Aufdeckung und Beseitigung potenzieller Entgeltbenachteiligung. Sie verschafft Arbeitgebenden und Beschäftigten Rechtssicherheit. Das schafft Vertrauen bei den Beschäftigten und verbessert das Betriebsklima. Mitarbeitende werden mehr an das Unternehmen gebunden und senkt dadurch die Personalfluktuation.

Es geht also nicht nur um das Offenlegen der Gehälter. Transparenz kann die Gehaltsverhandlungen erleichtern und dafür sorgen, dass Beschäftigte den Wert der eigenen Arbeitsleistung besser einschätzen.

Lesen Sie mehr zum Thema: https://www.relog.de/blog/equal-pay-urteil-recht-auf-gleiche-bezahlung/